به گزارش پایگاه خبری شهر اصیل و به نقل از خبرگزاری توانیر، در دنیای امروز که سرعت تغییرات محیط کسب‌وکار، تحولات تکنولوژیک و دگرگونی مدل‌های رقابتی به‌صورت مستمر در حال افزایش است، مدیریت سرمایه انسانی دیگر نمی‌تواند در چارچوب رویکردهای سنتی و مبتنی بر عملیات اداری باقی بماند.

مدیریت منابع انسانی که زمانی عمدتاً بر فرآیندهایی مانند جذب و استخدام، حضور و غیاب، ثبت سوابق شغلی، محاسبه حقوق و مزایا و رسیدگی به امور رفاهی متمرکز بود، اکنون در حال گذار به نقشی استراتژیک، داده‌محور و آینده‌نگر است.

در این گذار، هوش مصنوعی و تحلیل پیشرفته داده‌ها به عنوان زیرساختی کلیدی، در حال بازتعریف نحوه برنامه‌ریزی، تصمیم‌سازی و راهبری سرمایه انسانی هستند؛ به‌گونه‌ای که سرمایه انسانی از یک واحد هزینه‌بر اداری، به دارایی هوشمند و قابل پیش‌بینی سازمان تبدیل می‌شود.

نقش هوش مصنوعی در بازتعریف سرمایه انسانی
در این چشم‌انداز نوین، نسلی جدید از سامانه‌های مدیریت سرمایه انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی و الگوریتم‌های یادگیری ماشین در حال شکل‌گیری است.

این سامانه‌ها با اتکا بر تحلیل حجم وسیعی از داده‌های ساخت‌یافته و غیرساخت‌یافته، تصویری پویا، چندبعدی و مبتنی بر شواهد از نیروی کار ارائه می‌دهند. در چنین مدلی، مدیریت سرمایه انسانی صرفاً متکی بر شهود مدیران و تجربه فردی نیست، بلکه بر پایه شاخص‌های کمی، الگوهای رفتاری و مدل‌های پیش‌بینی‌کننده استوار می‌شود.

نتیجه این تحول، ارتقای نقش واحد منابع انسانی از یک واحد پشتیبان به یک مرکز تصمیم‌سازی استراتژیک است که می‌تواند در تعیین جهت‌گیری‌های کلان سازمان، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، توسعه شایستگی‌ها، مدیریت ریسک‌های انسانی و طراحی ساختارهای آینده نیروی کار مشارکتی فعال داشته باشد.

معماری سامانه مدیریت سرمایه انسانی و تجمیع داده‌های چرخه عمر کاری
در معماری این مدل نوین، سامانه مدیریت سرمایه انسانی با جمع‌آوری و یکپارچه‌سازی داده‌های گسترده از چرخه کامل عمر کاری افراد در سازمان، بستری برای تحلیل هوشمند فراهم می‌کند.

داده‌های عملکردی شامل شاخص‌های کمی بهره‌وری، کیفیت تحویل کار، رعایت زمان‌بندی‌ها، تحقق اهداف فردی و تیمی، مشارکت در پروژه‌های بین‌بخشی و میزان تحقق شاخص‌های کلیدی عملکرد، تنها بخشی از این داده‌هاست.

در کنار آن، اطلاعات مرتبط با سوابق آموزشی، گواهینامه‌های حرفه‌ای، مسیرهای توسعه فردی، نتایج آزمون‌های شایستگی، ارزیابی‌های دوره‌ای ۳۶۰ درجه، بازخورد همتایان و مدیران، میزان تعامل در بسترهای سازمانی، مشارکت در جلسات و انجمن‌های تخصصی و حتی الگوهای ارتباطی در محیط‌های دیجیتال داخلی سازمان نیز جمع‌آوری و تحلیل می‌شود.

ترکیب داده‌های فردی با متغیرهای محیطی و سازمانی
این داده‌ها، زمانی ارزش واقعی خود را نشان می‌دهند که با متغیرهای محیطی و سازمانی ترکیب شوند.

عواملی مانند مدل‌های کاری (حضوری، دورکار، ترکیبی)، بار عملیاتی واحدها، نوع و پیچیدگی پروژه‌ها، چرخه‌های اوج و رکود کاری، ساختار سلسله‌مراتبی و شبکه‌ای، فرهنگ سازمانی، استراتژی‌های کلان کسب‌وکار، سیاست‌های جبران خدمات و شرایط عمومی بازار کار، در کنار داده‌های فردی، به موتورهای تحلیلی پیشرفته سپرده می‌شود.

خروجی این فرآیند، یک نمای ۳۶۰ درجه، پویا و مبتنی بر زمان از هر فرد و نیز از کل سرمایه انسانی سازمان است؛ نمایی که نه‌تنها وضعیت موجود را توصیف می‌کند، بلکه روندهای آتی را نیز با دقت قابل‌قبولی پیش‌بینی می‌نماید.

پیش‌بینی افت بهره‌وری، فرسودگی و رفتار شغلی کارکنان
یکی از مهم‌ترین قابلیت‌های این سامانه‌ها، توانایی تحلیل پیش‌بینانه در حوزه رفتار و وضعیت شغلی کارکنان است.

الگوریتم‌های یادگیری ماشین با استفاده از داده‌های تاریخی، الگوهای زمانی، رویدادهای بحرانی و داده‌های مقایسه‌ای درون‌سازمانی و بین‌سازمانی، قادرند احتمال وقوع رویدادهای کلیدی را تخمین بزنند.

برای مثال، سامانه می‌تواند احتمال افت بهره‌وری یک فرد یا یک تیم را در ماه‌های آتی بر اساس نشانه‌هایی مانند افزایش خطاها، کاهش کیفیت خروجی، افزایش تأخیر در تحویل کار، کاهش مشارکت داوطلبانه در فعالیت‌های فراتر از شرح وظایف و کاهش تعاملات سازنده تشخیص دهد.

به همین ترتیب، می‌توان خطر فرسودگی شغلی را از طریق پایش طولانی‌مدت ساعات کار، کاهش تدریجی رضایت شغلی، تغییر در الگوی حضور، یا افزایش تنش‌های گزارش‌شده در تیم‌ها شناسایی کرد.

برآورد احتمال ترک سازمان و جابجایی نیروی انسانی
یکی دیگر از حوزه‌های کاربردی این تحلیل‌های پیش‌بینانه، برآورد احتمال ترک سازمان و جابجایی نیروی انسانی است. در بازار کار رقابتی امروز، از دست دادن کارکنان کلیدی می‌تواند تبعات جدی برای سازمان داشته باشد.

سامانه‌های هوشمند مدیریت سرمایه انسانی با تحلیل متغیرهایی مانند مدت حضور در نقش فعلی، سطح تطابق مهارت‌ها با وظایف، فرصت‌های رشد در مسیر شغلی، میزان مشارکت در برنامه‌های توسعه‌ای، سطح رضایت از ساختار جبران خدمات، مقایسه موقعیت فرد با الگوهای مشابه در بازار کار و بررسی نشانه‌های رفتاری نظیر کاهش انگیزه یا بی‌تفاوتی نسبت به اهداف سازمان، احتمالات ترک شغل را برآورد می‌کنند.

این اطلاعات به مدیران امکان می‌دهد اقدامات پیشگیرانه، مانند بازطراحی نقش، ارائه فرصت رشد، بازنگری در بسته‌های جبران خدمات یا گفت‌وگوهای توسعه‌ای را به‌موقع برنامه‌ریزی کنند.

نقش هوش مصنوعی در ارتقای شغلی و جانشین‌پروری
در حوزه ارتقای شغلی و جانشین‌پروری نیز سامانه‌های مبتنی بر هوش مصنوعی نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کنند.

این سامانه‌ها با تحلیل مسیر رشد گذشته، سطح شایستگی‌های فعلی، پتانسیل توسعه، میزان یادگیری‌پذیری، عملکرد در شرایط فشار، توانایی کار تیمی و مهارت‌های رهبری، می‌توانند آمادگی افراد برای تصدی نقش‌های بالاتر را برآورد کنند.

به این ترتیب، فرآیند شناسایی استعدادهای کلیدی و طراحی مسیرهای جانشین‌پروری از یک فعالیت مقطعی و مبتنی بر قضاوت شخصی، به فرآیندی مستمر، نظام‌مند و مبتنی بر داده تبدیل می‌شود.

علاوه بر این، امکان شبیه‌سازی سناریوهای مختلف ترکیب نیروی انسانی و ارزیابی تأثیر جابجایی‌ها و ارتقاهای احتمالی بر عملکرد کلی سازمان فراهم می‌گردد.

استخراج روابط پیچیده و غیرخطی میان متغیرهای سازمانی
کارکرد مهم دیگر این سامانه‌ها، توانایی شناسایی و تحلیل روابط پیچیده میان متغیرهای مختلف سازمانی است.

در بسیاری از موارد، ریشه چالش‌های منابع انسانی در روابط چندبعدی و غیرخطی بین عوامل متعدد پنهان است؛ عواملی که شناسایی آنها با اتکای صرف بر تجربه انسانی دشوار و زمان‌بر است.

هوش مصنوعی با تحلیل حجم بزرگی از داده‌ها می‌تواند الگوهای ظریف و روابط غیرمستقیم را استخراج کند.

برای مثال، ممکن است سامانه نشان دهد که افزایش هم‌زمان حجم کاری و تغییر در سبک رهبری یک مدیر در یک بازه زمانی مشخص، به‌طور مشترک منجر به افزایش نرخ غیبت و افت انگیزه در یک واحد خاص شده است.

یا مشخص شود که کارکنان با تیپ‌های شخصیتی مشخص، در پروژه‌هایی با سطح ابهام بالا عملکرد مطلوب‌تری دارند و در مقابل گروهی دیگر در پروژه‌های ساختارمند و رویه‌محور بیشترین کارایی را نشان می‌دهند.

کاربرد بینش تحلیلی در طراحی تیم‌ها و تخصیص منابع
این سطح از بینش تحلیلی، به مدیران اجازه می‌دهد تصمیم‌های خود را در زمینه طراحی ساختار تیم‌ها، تخصیص منابع انسانی به پروژه‌ها، انتخاب سبک‌های رهبری مناسب، تدوین برنامه‌های انگیزشی و حتی طراحی محیط فیزیکی و دیجیتال کار، مبتنی بر شواهد و داده اتخاذ کنند.

به‌عنوان نمونه، اگر سامانه نشان دهد که در یک تیم خاص، تنوع مهارتی و شخصیتی پایین است و این مسئله منجر به کاهش نوآوری شده، مدیر می‌تواند در دوره‌های بعدی جذب و جابجایی نیرو، سیاست‌های اصلاحی اتخاذ کند.

یا اگر مشخص شود که برخی از مدیران در مدیریت کار از راه دور موفق‌ترند، این افراد می‌توانند مسئولیت تیم‌های پراکنده جغرافیایی را برعهده گیرند.

موتورهای پیشنهاددهنده عملیاتی و توصیه‌های هوشمند
در کنار تحلیل و پیش‌بینی، این سامانه‌ها مجهز به موتورهای پیشنهاددهنده عملیاتی نیز هستند.

این موتورهای توصیه‌گر، بر اساس الگوریتم‌های بهینه‌سازی و تحلیل مقایسه‌ای، مجموعه‌ای از اقدامات پیشنهادی را برای مدیران و واحد منابع انسانی ارائه می‌کنند.

برای مثال، سیستم ممکن است به‌طور خودکار پیشنهاد دهد که یک کارمند مشخص، با توجه به الگوی عملکرد، علایق آموزشی، نیازهای آتی سازمان و شکاف مهارتی موجود، در یک دوره تخصصی خاص شرکت کند.

یا بر اساس داده‌های مرتبط با فشار کاری و ریسک فرسودگی، پیشنهاد تعدیل بار کاری یا جابجایی موقت فرد به پروژه‌ای با ماهیت متفاوت ارائه شود.

همچنین، سامانه می‌تواند در فرآیند جذب نیرو، با تحلیل داده‌های بازار کار و تطبیق آن با شکاف‌های شایستگی در سازمان، مشخص کند که چه نوع مهارت‌ها و تیپ‌های شغلی باید در اولویت جذب قرار گیرند تا ریسک‌های آتی ناشی از کمبود مهارت کاهش یابد.

شبیه‌سازی سناریوهای ترکیب نیروی انسانی و پیامدهای آن
در سطح کلان‌تر، موتورهای پیشنهاددهنده قادرند سناریوهای مختلف ترکیب نیروی انسانی را شبیه‌سازی کرده و پیامدهای هر سناریو را در شاخص‌هایی مانند بهره‌وری، چابکی، هزینه‌های منابع انسانی، ریسک‌های عملیاتی و سطح رضایت کارکنان برآورد کنند.

این قابلیت، تصمیم‌گیری در زمینه‌هایی مانند برنامه‌ریزی نیروی کار، برون‌سپاری، اتوماسیون فرآیندها، طراحی ساختار سازمانی و برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی را به میزان قابل‌توجهی تسهیل و دقیق‌تر می‌کند.

ملاحظات اخلاقی، حریم خصوصی و شفافیت در سامانه‌های هوشمند
با وجود این مزایا، استقرار سامانه‌های مدیریت سرمایه انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی نیازمند توجه جدی به ملاحظات حاکمیتی، اخلاقی و حقوقی است.

یکی از موضوعات کلیدی، حریم خصوصی و امنیت داده‌های کارکنان است. حجم و نوع داده‌هایی که این سامانه‌ها پردازش می‌کنند، در صورت نبود استانداردهای مناسب حاکمیت داده، می‌تواند منجر به نقض حریم خصوصی یا استفاده نادرست از اطلاعات شود.

به همین دلیل، طراحی چارچوب‌های شفاف برای جمع‌آوری، ذخیره‌سازی، پردازش و دسترسی به داده‌ها، تعریف سطوح دسترسی متناسب با نقش‌ها، ناشناس‌سازی داده‌ها در تحلیل‌های کلان، و ایجاد سازوکارهای نظارتی و پاسخ‌گویی، از الزامات بنیادین در استقرار این‌گونه سامانه‌ها است.

شفافیت و توضیح‌پذیری تصمیم‌های مبتنی بر هوش مصنوعی
موضوع مهم دیگر، شفافیت و توضیح‌پذیری تصمیم‌ها و خروجی‌های مبتنی بر هوش مصنوعی است.

اگرچه الگوریتم‌های پیچیده می‌توانند الگوهای بسیار ظریفی را کشف و پیش‌بینی‌های دقیقی ارائه کنند، اما در محیط سازمانی، مدیران و کارکنان نیازمند درک منطق پشت برخی تصمیم‌ها و توصیه‌ها هستند.

به همین دلیل، حرکت به سمت مدل‌های توضیح‌پذیر و قابل تفسیر، ارائه خلاصه‌های قابل درک از دلایل توصیه‌ها، و ایجاد امکان بازبینی و اصلاح تصمیم‌های خودکار توسط انسان، برای جلب اعتماد و پذیرش سازمانی ضروری است.

نقش مدیر منابع انسانی در این میان، ایفای نقش واسط آگاه میان تکنولوژی و انسان و اطمینان از استفاده مسئولانه و منصفانه از خروجی‌های سامانه است.

تغییر نقش مدیر منابع انسانی و شایستگی‌های آینده
نکته حائز اهمیت دیگر، تغییر نقش و شایستگی‌های مورد انتظار از متخصصان منابع انسانی است.

در محیطی که سامانه‌های هوشمند بخش قابل‌توجهی از تحلیل‌ها و پیش‌بینی‌ها را انجام می‌دهند، انتظار می‌رود مدیران و کارشناسان منابع انسانی به سمت نقش‌های تحلیلی‌تر، مشورتی‌تر و استراتژیک‌تر حرکت کنند.

فهم مبانی تحلیل داده، آشنایی با شاخص‌ها و مدل‌های پیش‌بینانه، توانایی تفسیر خروجی سامانه‌های هوش مصنوعی، و قابلیت ترجمه این خروجی‌ها به سیاست‌ها و اقدامات عملی، به بخشی جدایی‌ناپذیر از شایستگی‌های حرفه‌ای آنان تبدیل خواهد شد.

در این فضا، منابع انسانی نه‌تنها مدیریت روابط و فرآیندها، بلکه راهبری داده و تحلیل در حوزه سرمایه انسانی را برعهده خواهد داشت.

سامانه سرمایه انسانی به‌عنوان یار تصمیم‌ساز استراتژیک
سامانه مدیریت سرمایه انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی، چیزی بسیار فراتر از یک پلتفرم اداری برای ثبت اطلاعات و اجرای فرآیندها است.

این سامانه به یک یار تصمیم‌ساز استراتژیک برای سازمان تبدیل می‌شود که می‌تواند با ترکیب داده، الگوریتم و دانش سازمانی، تصویری روشن‌تر از حال و آینده نیروی کار ارائه دهد.

نتیجه این رویکرد، نیروی کاری توانمندتر، هماهنگ‌تر و آماده‌تر برای مواجهه با تغییرات، فرآیندهای چابک‌تر و انعطاف‌پذیرتر، کاهش ریسک‌های مرتبط با سرمایه انسانی، بهره‌گیری بهینه از استعدادها و در نهایت افزایش رضایت و تعلق کارکنان خواهد بود.

آینده سازمان‌های داده‌محور و هم‌افزایی انسان و هوش مصنوعی
چشم‌انداز آینده، متعلق به سازمان‌هایی است که کارکنان خود را نه صرفاً به‌عنوان منابع مصرف‌شدنی، بلکه به‌عنوان سرمایه‌های زنده، پویا و داده‌محور می‌بینند؛ سرمایه‌هایی که با کمک تحلیل هوشمند، دقیق‌تر شناخته می‌شوند،

هدفمندتر رشد می‌کنند و نقشی مؤثرتر در تحقق استراتژی‌های سازمان ایفا می‌نمایند.

در چنین آینده‌ای، تعامل میان انسان و هوش مصنوعی در حوزه مدیریت سرمایه انسانی، نه رابطه جایگزینی، بلکه نوعی هم‌افزایی سازنده است؛ هم‌افزایی‌ای که به خلق سازمان‌هایی یادگیرنده‌تر، هوشمندتر و نزدیک‌تر به نیازهای واقعی بازار و جامعه منجر خواهد شد.

یادداشتی از:

مسعود قاسمی؛ معاون تحقیقات و منابع انسانی شرکت توانیر
امیره نیکخواه؛ مدیرکل فناوری اطلاعات و نظارت بر امنیت فضای مجازی شرکت توانیر

به گزارش پایگاه خبری شهر اصیل و به نقل از پایگاه اطلاع رسانی ساتبا؛ علیرضا پرنده مطلق، معاون فنی و مهندسی سازمان انرژی‌های تجدیدپذیر و بهره‌وری انرژی برق با اعلام این خبر گفت: با توسعه صنعت انرژی‌های تجدیدپذیر، به‌ویژه نیروگاه‌های خورشیدی، مدت زمان احداث این نیروگاه‌ها در کشور کاهش یافته است.

در جریان بازدید معاون وزیر نیرو و رئیس ساتبا از نیروگاه‌های خورشیدی در حال احداث استان سمنان، روند احداث و بهره‌برداری از سومین نیروگاه خورشیدی مهدیشهر مورد ارزیابی قرار گرفت.

معاون فنی و مهندسی ساتبا، در حاشیه این بازدید با اشاره به رکوردهای جدید در سرعت احداث نیروگاه‌های خورشیدی اظهار کرد: خوشبختانه پیمانکاران با کسب تجربه و افزایش توان مدیریتی و اجرایی و با برنامه‌ریزی دقیق مدت زمان اجرای پروژه ها را کاهش داده و در نتیجه راندمان اجرایی را بهبود بخشیده اند.

پرنده مطلق در همین خصوص به یکی از پروژه ها اشاره کرده و گفت:  با هدف گذاری صورت گرفته در یکی از پروژه های در حال احداث در منطقه مهدیشهر استان سمنان، پیمانکار داخلی، نیروگاه خورشیدی ۱۴ مگاواتی را در مدت ۴۰ روز احداث و به بهره‌برداری خواهد رساند.

وی افزود: عملیات احداث این نیروگاه در منطقه مهدیشهر از ۲۰ فروردین‌ماه آغاز شده و تاکنون حدود ۶۰ درصد سازه‌ها نصب شده است. همچنین بیش از ۴۵۰۰ پنل خورشیدی نصب شده که معادل حدود ۳ مگاوات ظرفیت نیروگاه است.

معاون فنی و مهندسی ساتبا در پایان خاطرنشان کرد: بر اساس برنامه‌ریزی انجام‌شده، این نیروگاه تا پایان اردیبهشت‌ماه و‌در‌کمتر از ۴۰ روز  وارد مدار خواهد شد.

در این زمینه عبدالامیر یاقوتی مدیر مدیریت انرژی مشترکان توانیر گفت: برای مصرف بهینه برق، مشوق‌هایی در نظر گرفته‌ایم که این تشویق‌ها گسترده، کاربردی و جذاب است و عمدتاً برای صرفه‌جویی در فصل گرم سال و اوج مصرف برق در نظر گرفته شده است.

به گفته یاقوتی کسانی که از ژنراتور برق استفاده کنند و بخشی از برق خود را از آن تامین کنند، برای هر کیلووات ساعت ۲۰۰۰ تومان از آنها خریداری می‌کنیم، در حالی که میانگین قیمت برق که به آنها می‌دهیم، سال قبل ۵۰۰ تومان بوده، یعنی هر کیلووات ساعت را ۴ برابر خریداری می‌کنیم.

وی گفت: برای مشترکان تجاری هم اگر از ژنراتور برق استفاده کنند، متناسب با تعرفه از قبض برق آنها کم می‌کنیم.

به گفته مدیر مدیریت انرژی مشترکان توانیر، بخش اداری نیز امسال ملزم شدند، در ساعت اداری ۲۰ درصد از مصرف برق خود و بعد از ساعت ۱۳ به میزان ۷۰ درصد از برق خود را کاهش دهند.

در جلسه آغاز طرح ساماندهی مصارف بخش کشاورزی که با حضور مدیران صنعت آب و برق برگزار شد، ماشاالله تابع‌جماعت، معاون سرمایه انسانی، تحقیقات و فناوری اطلاعات وزارت نیرو، بر اهمیت ارتقای هم‌افزایی عملیاتی در مدیریت آب و برق کشور تأکید کرد.

وی بهره‌برداری از سامانه‌های پایش هوشمند و استفاده از ابزارهای نوین مانند هوش مصنوعی را راهکار عبور از چالش‌های برداشت غیرمجاز و مدیریت بهینه مصرف در بخش کشاورزی دانست و افزود: امروز صنعت آب و برق با فرهنگ همکاری مشترک، می‌تواند نقش مهمی در صیانت از منابع زیرزمینی و کاهش تلفات انرژی ایفا کند.

تابع‌جماعت بر لزوم ایجاد بسته‌های مشوقی برای برخورد با انشعابات غیرمجاز و افزایش بهره‌وری منابع انسانی صنعت آب همچون بخش برق تأکید کرد و خاطرنشان ساخت: ارزیابی عملکرد مدیران مستقیماً به تحقق اهداف مدیریت توأمان و نتایج این طرح گره خورده است.

این طرح ملی با هدف کنترل مصرف انرژی، اجرای تکالیف قانونی برنامه هفتم توسعه و ارتقاء راندمان چاه‌های کشاورزی کلید خورده و قرار است با مشارکت شرکت‌های توزیع برق و آب منطقه‌ای کشور اجرا شود.

به گزارش پایگاه خبری شهر اصیل و به نقل از روابط عمومی اداره کل امور اقتصادی و دارایی استان اصفهان متن تقدیرنامه به شرح زیر می باشد؛
خدمت صادقانه موهبتی بی بدیل و ماندگار برای کسانی است که خشنودی خالق و پیشرفت کشور را سرلوحه اهداف خود قرار داده اند بدین وسیله از اقدامات موثر و تلاش ارزشمند جنابعالی و مجموعه همکاران ذی ربط آن اداره کل در اجرای بودجه سال ۱۴۰۴ کل کشور، مدیریت نقدینگی و تامین و توزیع منابع بودجه عمومی استان به ویژه در شرایط سخت ایجاد شده ناشی از جنگ دوازده روزه و جنگ رمضان تشکر و قدردانی می نمایم.

توفیق روزافزون جنابعالی را در خدمت به نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران از خداوند متعال مسالت می نمایم.

به گزارش پایگاه خبری شهر اصیل و به نقل از روابط عمومی شرکت، همزمان با روز جهانی ایمنی محیط کار، بهداشت حرفه‌ای و سلامت شغلی، معاونت بهره‌برداری شرکت به همراه مدیران حوزه دیسپاچینگ و نظارت بر بهره‌برداری با حضور در دفتر بهام (بهداشت، ایمنی و محیط زیست)، این روز را به کارشناسان این حوزه تبریک گفته و از تلاش‌ها و اقدامات آنان در راستای کنترل و کاهش حوادث و اتفاقات در سطح شرکت قدردانی کردند.

در این دیدار، مدیر دفتر بهام با قدردانی از حضور مهندس نصر و مدیران حوزه بهره‌برداری، این همراهی را موجب دلگرمی و انگیزه بیشتر برای ادامه فعالیت‌های ایمنی دانست و از حمایت‌های مدیرعامل شرکت، معاونت بهره‌برداری و سایر معاونت‌ها و مدیران اجرایی در توسعه فرهنگ ایمنی و صیانت از سرمایه انسانی شرکت تشکر کرد.

وی با اشاره به رویکردهای دفتر بهام در ارتقای ایمنی، هدف اصلی این دفتر را بهره‌گیری از تجربیات شرکت‌های پیشرو در حوزه ایمنی، تعامل و ارتباط مؤثر با سیمبانان و گروه‌های اجرایی، برگزاری آموزش‌های کوتاه‌مدت و اجرای جلسات TBM پیش از آغاز پروژه‌ها عنوان کرد و استفاده بهینه از تجهیزات موجود برای انجام کار ایمن را از اولویت‌های مهم این دفتر برشمرد.

در ادامه این دیدار، مهندس نصر رعایت اصول ایمنی را مسئولیتی فردی برای تمامی کارکنان شرکت دانست و بر لزوم استفاده صحیح از ابزار و تجهیزات موجود تأکید کرد.

وی همچنین بهره‌گیری از فناوری‌های نوین و ظرفیت هوش مصنوعی در ارتقای ایمنی محیط کار را گامی مؤثر در کاهش حوادث و افزایش سلامت شغلی کارکنان عنوان کرد.

۱۱ اردیبهشت، بیست و چهارمین سالگرد تأسیس سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنایع معدنی ایران گرامی باد.

به گزارش پایگاه خبری شهر اصیل و به نقل از خبرگزاری صداوسیما،مرکزاصفهان؛ شركت مشعل پويا از شركت هاي زير مجموعه شركت پالايش نفت اصفهان با هدف افزایش تولید انرژی تجدیدپذیر و تحقق اهداف توسعه پایدار، طرح عظیم ۱۰۰۰ مگاواتی نیروگاه خورشیدی را در دو منطقه مورچه خورت و کوهپایه اصفهان آغاز کرده است.

این طرح نیروگاهی در سه ساختگاه با ظرفیت‌های ۲۱۵، ۳۰۰ و ۴۸۵ مگاوات در حال اجراست.

بر اساس اعلام رئيس انرژي هاي تجديد پذير مشعل پويا، قرارداد خرید برق تضمینی این نیروگاه با وزارت نیرو از مهرماه ۱۴۰۲ منعقد شده و انتظار می‌رود تا با بهره‌برداری از این نیروگاه، سرمایه‌گذاری مطمئن و برگشت‌پذیری در زمینه انرژی‌های سبز و پاک محقق شود.

مرحله نخست، نیروگاه مورچه خورت تا پایان سال جاری وارد مدار شود 

بنابر گفته اميد مهربان، طرح ۲۱۵ مگاواتی مورچه خورت از پیشرفت چشمگیری برخوردار است و تمامی مجوزهای لازم اخذ شده، زمین به صورت دائم تحویل داده شده و مرحله مهندسی طرح به پایان رسیده است.

تأمین کالا و اجرای خط انتقال به ۹۵ درصد رسیده و تأمین بخشی از کابل‌ها، پنل‌ها، اینورترها و سازه‌های مورد نیاز نیروگاه انجام شده و عملیات اجرایی نیز آغاز شده است.

با توجه به پیشرفت بالای ۲۵ درصدی طرح ، انتظار می‌رود مرحله اول این نیروگاه تا پایان سال جاری وارد مدار شود و تحویل کامل طرح ظرف ۱۸ ماه آینده محقق می شود.

در دو طرح ۳۰۰ و ۴۸۵ مگاواتی کوهپایه، به دلیل جابه جایی زمین از سوی شرکت برق منطقه‌ای اصفهان، دریافت مجدد مجوزها در حال پیگیری است.

در حال حاضر، تحویل موقت زمین‌ها صورت گرفته و عملیات مهندسی و بخشی از اجرا، شامل عملیات خاکی، در دستور کار قرار دارد.

ناصر یارمحمدیان با اعلام این خبر اظهار کرد: بر اساس مصوبه هیأت وزیران و در اجرای ماده (۳۵) آیین‌نامه اجرایی قانون تشویق و حمایت سرمایه‌گذاری خارجی، از تاریخ پانزدهم اردیبهشت‌ماه سال جاری، اختیار صدور و تمدید پروانه اشتغال برای سرمایه‌گذاران خارجی به ادارات استانی از جمله استان اصفهان تفویض شده است.

وی افزود: این تفویض اختیار با همکاری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و در راستای تقویت اختیارات استان‌ها و ارتقای کیفیت خدمات‌رسانی به سرمایه‌گذاران خارجی انجام شده و می‌تواند نقش مهمی در تسهیل فرآیندهای اداری و کاهش بروکراسی ایفا کند.

مدیرکل امور اقتصادی و دارایی استان اصفهان با تشریح روند صدور پروانه اشتغال برای سرمایه‌گذاران خارجی گفت: در گام نخست، متقاضی اخذ پروانه اشتغال باید درخواست تأییدیه سرمایه‌گذاری خارجی خود را به اداره‌کل امور اقتصادی و دارایی استان ارائه کند. در مرحله بعد، این اداره‌کل نسبت به ارزیابی اعتبار مجوز سرمایه‌گذاری خارجی و بررسی وضعیت فعالیت پروژه اقدام می‌کند.

یارمحمدیان ادامه داد: پس از این ارزیابی، درخواست صدور یا تمدید پروانه اشتغال از سوی اداره‌کل امور اقتصادی و دارایی استان به اداره‌کل تعاون، کار و رفاه اجتماعی استان ارسال می‌شود و در نهایت، این اداره‌کل پس از بررسی، نسبت به صدور یا تمدید پروانه اشتغال و تحویل آن به متقاضی اقدام خواهد کرد.

وی با تأکید بر اینکه تمدید پروانه اشتغال منوط به اعتبار مجوز سرمایه‌گذاری و فعال بودن پروژه سرمایه‌گذاری است، تصریح کرد: این موارد از طریق ابزارهای مختلف نظارتی و با همکاری دستگاه‌های ذی‌ربط، در اجرای بند (ب) ماده ۲۶ قانون تأمین مالی تولید و زیرساخت‌ها به‌صورت مستمر مورد پایش و پیگیری قرار می‌گیرد.

مدیرکل امور اقتصادی و دارایی استان اصفهان خاطرنشان کرد: با توجه به اینکه این نوع پروانه‌های اشتغال مستند به قانون تشویق و حمایت سرمایه‌گذاری خارجی و آیین‌نامه اجرایی آن است، و با عنایت به ضرورت حمایت از سرمایه‌گذاران در کشور، صدور این پروانه‌ها با رعایت کامل ضوابط قانونی و با رویکرد تسهیل و تسریع در ارائه خدمات، در چارچوب مصوبه هیأت وزیران در استان اصفهان اجرا می‌شود.

یارمحمدیان در پایان ابراز امیدواری کرد که این تفویض اختیار، ضمن افزایش اختیارات استان‌ها، به جذب و تثبیت سرمایه‌گذاری خارجی، حمایت از طرح‌های تولیدی و زیرساختی و بهبود فضای کسب‌وکار در استان اصفهان کمک شایانی کند.